按違反勞動契約或工作規則，情節重大者，
雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第4 款定有明文。
本件被告既以原告違反工作規則第12條2 款規定而將原告解僱，
其解僱自應符合勞基法第12條第1 項第4 款所定「情節重大」之要件。
而所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，
不得僅就僱主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，
須勞工違反工作規則之具體事項，
客觀上已難期待僱主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，
且僱主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，
方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。
則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、
對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、
勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準
（最高法院95年台上字第2465號判決參照）。
按學說上認為行政解釋所揭示之調職五原則，充其量僅能為係在提供區別「調職」及「雇主變更勞動契約內容之要約」兩種態樣之原則，而非雇主是否擁有調職命令權與是否權利濫用之判斷原則。故縱兩造有可調職之合意，且該調職形式上有符合調職五原則，雇主行使該項權利亦應於其範圍內，亦應以誠信原則為之，否則仍構成權利之濫用，合先敘明。而調職命令是否濫用，應就各調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工接受調職命令後所可能產生於生活上之不利益程度，為綜合之比較考量，同時在考慮其中是否有動機與目的上之不當性，予以全盤之判斷。
按勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。此有最高法院95年度臺上字第2465號民事判決要旨可資參照。
勞動基準法第16條第2 、3 項：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止勞動契約者，應給付預告期間之工資」之規定，是上揭「謀職假」及預告工資，於雇主依法終止契約時，始有其適用。雇主如已依法預告，俾勞工得於預告期間內，請假另謀工作，且謀職假期間工資應照給，即無再發預告工資問題，亦即勞工於雇主依法預告期間內提供勞務應得之工資外，無權再請求發給預告期間工資，即係規範雇主依同法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約時，應給予預告期間，俾便勞工有充裕時間請假另謀工作，如未遵守預告期間，始應給付勞工預告期間之工資以資補償。若勞工主動對雇主表示終止契約者，則其如何另謀他職及其另謀他職所需之時日，應早有預估，法律既無亦應給予謀職假之規定，自無許其比照該條項規定主張權利之餘地（司法院民事法律專題研究(六)第二六八至九頁亦同此見解）。是勞工依同法第十四條規定終止契約之情形，因終止契約權既在勞工，則自無請求雇主發給預告工資之餘地。
惟按工資依勞基法第2 條第3 款之規定，係指勞工因工作而獲得之報酬；包括實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。據此定義，認定雇主何項給付內容屬於工資，應以是否具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質而定。（最高法院92年度臺上字第2108號判決參照）。又工資須為經常性給與，始足當之，倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，均非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範圍內（最高法院79年度臺上字第242 號判決參照）。
按勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資，是勞工請求雇主給付不休假工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負舉證之責，有行政院勞工委員會79年9 月15日台勞動二字第21827 號函釋及最高法院90年度台上字第11017 號判決意旨可資參照。
為充分保障勞工權益，協助勞工透過司法途徑尋求救濟，行政院勞工委員會與法律扶助基金會自98年3月2日起，合作實施「勞工訴訟立即扶助專案」，擴大現有勞工訴訟補助機制，全額補助訴訟時所需之律師費，提供勞工循司法途徑取得救濟之目標。
按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487 條、第235 條及第234 條分別定有明文。再按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號裁判意旨參照）。
按雇主非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，不得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第4 款定有明文。所謂業務性質變更，概指雇主所經營之營業項目、產品種類、生產技術、組織結構等項，出於經營決策與生存所需，考量工商發展與勞動市場之條件與變化，在必要與合理程度內所為之變更者而言，此須綜合一切客觀情狀加以觀察。必以雇主確有營業性質變更、有減少勞工必要之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，雇主倘關於同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時或原來受僱之勞工均能勝任新工作，或經過再訓練亦能勝任，則應無解僱之必要。此外，對於不能勝任的勞工，如可改調其他工作，應亦無解雇之必要（台灣台北地方法院96年度重勞訴字第22號判決參照）。
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