台北勞工律師--政理法律事務所～『勞雇關係之認定、勞動契約之終止、資遣費之請求與計算與請求公司發放股票、給付工作獎金』 @ 李志正律師-法律の専門家

關於鴻海與其前新綠數事業群總經理謝冠宏間勞資糾紛的這個案子，
高等法院的判決（臺灣高等法院103年度重勞上字第33號民事判決）中有很多關於勞資爭議權利義務認定之重要見解，
有相當高的參考價值：

（一）首先，高等法院認定雙方屬勞動基準法所規範之「勞雇關係」：
1.按勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。原不具主管身分之員工晉升擔任主管職務者，與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容之變動、從屬性之有無等為判斷。如仍具從屬性，則縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞動基準法所規範之勞雇關係（最高法院104年度台上字第1294號判決意旨參照）。
2.查謝冠宏於任職鴻海公司之初，係擔任總經理之特別助理乙職，…；鴻海公司並為謝冠宏投保勞工保險及提繳勞工退休金，謝冠宏則於勞工金退休條例實施時選擇適用勞退新制各節，…。…謝冠宏勞保投保及勞退金提撥情形並未因職務轉換有所更動。…鴻海公司並未依上開規定對謝冠宏進行委任，對於謝冠宏於擔任主管職前之勞動年資亦未曾進行任何結算。…顯然仍視兩造間契約關係為勞動契約性質，並有勞動基準法之適用至灼。據上各節，堪認謝冠宏雖已升任主管職，並自101年2月起擔任新綠數事業群總經理，然鴻海公司並無意依公司章程及公司法上開規定委任謝冠宏為經理人，且未有更動渠等間勞動契約之性質為委任之認知及意圖至明。
3.況查鴻海公司自承為資本總額上千億元之上市公司，組織上分有10餘個事業群…；則謝冠宏既職司新綠數事業群總經理乙職，顯然已納入鴻海公司之企業組織，與其他事業群主管及員工居於分工合作狀態，且係為鴻海公司營業之目的進行勞務提供。又細閱鴻海公司所提出卷附新綠數事業群建制初稿係由謝冠宏呈請鴻海公司總裁郭台銘批示同意生效實施乙節…，亦可知新綠數事業群縱係由謝冠宏負責籌劃組織建構、並擬定經營方針及目標等，然最後仍須經鴻海公司總裁郭台銘批示核可後始得確定實施，謝冠宏並未有決策之權限。…益證有關人事調動權限，仍有賴鴻海公司董事長、集團總裁及中央人資處為最後核定，實昭然若揭。再審酌謝冠宏上、下班雖無需打卡，惟以本件兩造爭訟之起因可知，其請假仍須向鴻海公司人資單位提出差假申請並經總裁批示核可後始得准假；堪認其於相當程度仍須服從鴻海公司權威指示並配合組織運作，顯具有相當人格上之從屬性。又謝冠宏按月領取27萬3000元薪資，以其擔任新綠數事業群主管乙職，不能認為高薪；而其任職期間曾領取鴻海公司股票達28萬7850股乙節，固據鴻海公司提出股東持有股數資料表影本為憑…，然此係鴻海公司依員工分紅制度核發乙節，…，顯係本於鼓勵員工參與公司經營之理念所為給付，不能因此認為謝冠宏於經濟上並未從屬於鴻海公司。謝冠宏既在組織、人格及經濟之相當程度上，均具從屬於鴻海公司之性質，則其主張：伊與鴻海公司間應為僱傭而非委任關係等語，應值憑信。鴻海公司抗辯：兩造間乃委任關係，並無勞動基準法相關規定適用云云，自不足採取。

（二）其次，高等法院認定鴻海公司代表人郭台銘先以謝冠宏未假缺席事業群會議為由將其開除解僱，已違反勞動契約及勞工法令，故謝冠宏向鴻海公司通知終止勞動契約之意思表示應已合法生效：
1.按勞動契約之終止，現行勞動基準法係採「法定事由制」，即勞工非有該法第11條所定事由，雇主不得預告終止勞動契約，勞工有同法第12條所定事由，雇主得不經預告終止勞動契約。因此，雇主若無法定事由，任意終止勞動契約，應係違反勞動基準法之強制規定，自不生終止效力。又按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款亦規定甚明。
2.查鴻海公司雖否認曾於101年10月22 日開除謝冠宏或向謝冠宏通知終止契約。然…則鴻海公司抗辯：伊公司並未曾於101年10月22日向謝冠宏為開除及終止契約之意思表示云云，應不足採取。…復參以鴻海公司自始並未說明謝冠宏未出席上開會議是否造成鴻海公司任何具體損害；堪認謝冠宏縱未假缺席上開會議而有怠忽職務，亦難認有何情節重大，核與勞動基準法第11條、第12條所規定雇主單方終止勞動契約之法定事由未符。從而謝冠宏主張：鴻海公司代表人郭台銘於101年10月22日以伊未假缺席事業群幹部會議為由將伊解僱，已違反勞動契約及勞工法令，伊自得依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約等語，核自非無據。
3.再查鴻海公司代表人郭台銘於101年10月22 日以謝冠宏未假缺席事業群會議為由將其開除解僱，已違反勞動契約及勞工法令乙節，既經認定於前。而謝冠宏主張：伊已以遭鴻海公司違法開除為由，於101年10月31 日以電子郵件向鴻海公司通知依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約等語，則據提出電子郵件影本為證…。依前揭說明，謝冠宏向鴻海公司通知終止勞動契約之意思表示應已合法生效；兩造間勞動契約已由謝冠宏依前揭勞基法規定於101年10月31日合法終止，洵無疑義。

（三）法院認定謝冠宏請求鴻海給付資遣費有理由及其金額為150萬1500元：
1.按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計」，勞動基準法第17條定有明文。又按勞工依勞動基準法第14條第1項各款規定終止勞動契約者，依同條第4項規定，得準用勞動基準法第17條規定請求雇主發給資遣費。另勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費應由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，亦有勞工退休金條例第12條第1 項規定可按。經查兩造間為僱傭關係，且係由謝冠宏依勞動基準法第14條第1項第6款規定合法終止等情，均經認定於前。從而謝冠宏主張：伊得依前揭規定請求鴻海公司給付資遣費等語，於法自無不合。
2.…又查兩造間僱傭契約係由謝冠宏於101年10月31日以電子郵件合法通知終止乙節，業經認定於前。則謝冠宏於鴻海公司就職之年資，自92年9月24日起至94年6月30日之止之勞基法舊制年資應計為1年9月又7日，自勞工退休金條例施行起之94年7月1日至101年10月31日止之新制年資則計為7年又4月，洵堪認定。準此，並依上揭勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條第1項規定計算，謝冠宏可得領取之資遣費應計為150萬1500元【計算式：（27萬3000元×1×1）＋（27萬3000元×10/12×1）＝27萬3000元＋22萬7500元＝50萬0500元；（27萬3000元×7×1/2）＋（27萬3000元×4/12×1/2）＝95萬5500元＋4萬5500元＝100萬1000元（元以下四捨五入）；50萬0500元＋100萬1000元＝150萬1500元】。
3.…又經檢視上開簽呈業經郭台銘在第一項資遣費177萬1770 元乙項勾選「同意」，並於第五項「如有發放資遣費/獎金/股票，需扣除日本機票款3 萬元」乙項亦勾選「同意」各節，既有該簽呈影本在卷足稽…；併參以謝冠宏於101年11月10 日寄送予李偉寧之電子郵件亦自承：於101年11月1日與鴻海公司代表人郭台銘所合意之內容確包括「想要省的日本機票款3 萬元要扣掉以示薄懲」等語，有該電子郵件影本可據…。堪認謝冠宏主張；鴻海公司總裁郭台銘已代表鴻海公司與伊合意承諾給付伊資遣費177萬1770元，僅應扣除機票款3萬元，故伊亦得本於兩造間合意之法律關係請求鴻海公司給付資遣費等語，洵屬有據；且謝冠宏依兩造間合意可得領取之資遣費17 7萬1770元於扣除兩造合意另行扣除之3萬元後，其金額應計為174萬1770 元，亦無疑義。是以縱認兩造間並非僱傭關係，或認兩造間雖屬僱傭關係，惟已先由謝冠宏以前揭手機通訊軟體通訊紀錄顯示系爭訊息自行終止契約，致無前揭勞動基準法及勞工退休金條例規定之適用；然兩造既已於101 年11月1 日另為上開合意，則謝冠宏主張：伊亦得本於兩造間合意之法律關係請求鴻海公司給付資遣費等語，應值憑取。從而謝冠宏於本件請求鴻海公司給付150萬1500 元資遣費，及自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息，於法並無不合，應予准許。

（四）法院認為謝冠宏得本於與鴻海公司之合意請求鴻海公司給付合計23萬5000股之鴻海公司股票：
1.…準此，鴻海公司抗辯：系爭股票之核給係附有給付期限及停止條件等語，固非全然無稽。惟查謝冠宏曾於101年11月1日與鴻海公司代表人郭台銘會談，雙方並合意由鴻海公司為一定之給付，其給付內容並應以郭台銘親自批示核可之系爭簽呈內容以為認定等情，業如前述。又系爭簽呈中第二項「保管股票（已核尚未領取）2011年已核尚未領取：55張，2012年已核尚未領取：180張」，確均經郭台銘勾選同意乙節，既有系爭簽呈影本可稽…。堪認謝冠宏主張：系爭股票原訂核給條件縱未成就，因鴻海公司代表人郭台銘已另行承諾同意發放系爭股票予伊，伊亦得本於兩造間合意之法律關係請求鴻海公司給付系爭股票等語，洵非無據。
2.鴻海公司雖抗辯：伊公司代表人郭台銘雖於系爭簽呈關於是否同意發給系爭股票乙項勾選「同意」，然另於簽呈中附記「變成投資新公司的股本」，意即系爭股票之發給，係附以投資謝冠宏所成立之新公司為條件，且係附有新條件之要約，應視為拒絕謝冠宏請求給付股票之要約；復因謝冠宏已另覓大陸地區小米創辦人雷軍合資成立新公司，條件已確定不成就，謝冠宏自不得要求鴻海公司給付系爭股票云云，並提出郭台銘書面陳述書乙紙為憑（本院卷(三)第3 頁）。然查：
(1)按解釋意思表示，固須探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，但所用之辭句業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨所用之辭句而更為曲解（最高法院86年度台上字第3042號民事判決意旨參照）。
(2)查鴻海公司代表人郭台銘既於系爭簽呈就是否同意發給系爭股票乙項勾選同意，則依其文義，堪認鴻海公司確已同意給付謝冠宏系爭股票。至於該給付項目右側所註記「（變成投資新公司的股本）」等文字，究竟是否係對該項給付附加以投資謝冠宏成立新公司之期限或條件，或僅意指鴻海公司給付系爭股票予謝冠宏後，得由謝冠宏運用作為投資新公司使用，僅憑其字面文義，實無從逕予論斷。又本院為究明鴻海公司代表人郭台銘上開簽註文字之真意，雖屢次通知郭台銘為證，惟均經郭台銘以事務繁忙為由請假未到…。嗣鴻海公司雖提出郭台銘具名之陳述書表示：…。然謝冠宏不僅否認該陳述書內容之真正，更表示並不同意郭台銘在法院外以書狀為陳述…，則依民事訴訟法第305條第3項規定，該陳述書所陳述上情顯然無從作為本件之證據至明。參以鴻海公司數度表明並無傳訊郭台銘到庭為證之必要…。堪認鴻海公司主張：系爭簽呈上開註記乃系爭股票給付附有停止條件或期限之意云云，舉證即有未足，不足採取。從而謝冠宏主張：鴻海公司已另承諾給付伊系爭股票，上開簽呈之前揭註記僅郭台銘提議伊可考慮將鴻海公司股票變成投資新公司之股本而已，並非附有條件或期限，伊自得本於與鴻海公司上開合意請求鴻海公司給付系爭股票等語，洵屬有據，亦應予准許。

（五）鴻海公司於系爭薪資明細表所列載系爭200 萬元工作獎金乙項，既屬贈與性質，且鴻海公司已數度在法院向謝冠宏為撤銷贈與之意思表示，堪認系爭200 萬元工作獎金之贈與契約業經鴻海公司通知撤銷，謝冠宏自無從再請求鴻海公司為該項給付：
1.關於兩造間契約屬勞動契約性質乙節，雖經認定於前。然勞工本於勞動契約所得請求之工資，乃勞工所獲得作為勞務給付對價之經常性給付，勞動基準法第2條第1項第3 款規定至明。至於雇主於勞工應領工資之外，本於恩惠性之給付，既非勞工提供勞務之對價，核應屬贈與之性質，自非勞工本於勞動契約可得請求，其理至明。
2.經查謝冠宏既自承：系爭薪資明細表所列系爭200 萬元工作獎金應屬年終獎金，伊在任職期間，每年可得領取金額不等之年終獎金，發給獎金之數額及時間均不一定，發放金額係由郭台銘決定，伊並不知悉發放的標準及金額如何計算，伊所請求系爭200 萬元工作獎金也是郭台銘說了算等語…。堪認鴻海公司抗辯：系爭薪資明細表所列系爭200 萬元工作獎金，乃屬無償贈與性質等語，應值憑取。
3.次按「贈與物之權利未移轉前，贈與人得撤銷其贈與。其一部已移轉者，得就其未移轉之部分撤銷之」、「前項規定，於經公證之贈與，或為履行道德上義務而為贈與者，不適用之」，民法第408第1項、第2 項定有明文。查鴻海公司於系爭薪資明細表所列載系爭200 萬元工作獎金乙項，既屬贈與性質，且屬恩惠性之給與，並非為履行道德義務而為給付之情，業如前述。又鴻海公司迄未將該項贈與之金錢交付予謝冠宏乙節，復為兩造不爭執…。且鴻海公司抗辯：伊已於原審及本院審理期間數度以書狀以言詞當庭向謝冠宏為撤銷贈與之意思表示等語，亦有各該書狀及筆錄存卷可稽…。堪認系爭200 萬元工作獎金之贈與契約業經鴻海公司通知撤銷，謝冠宏自無從再請求鴻海公司為該項給付，洵堪認定。