雇主因業務緊縮,預告勞工終止勞動契約,必以雇主確有業務緊縮之事實,而無從繼續僱用勞工之情形,始足當之,是以雇主倘以一部歇業,而他部門依然正常運作,仍需使用勞工時,尚難認為已有業務緊縮,得預告終止勞動契約之事由最高法83年度台上字第2767號民事判決參照)。亦即,鑑於勞基法第十一條第一項第一至四款,同為雇主經營策略上需求而為解僱事由之類似性,解釋上勞基法第十一條第一項第一款至第三款,均應類推適用第四款規定,即限於「又無適當工作可供安置時」,方得解僱。次按,當事人主張積極事實者,就其事實負舉證之責任,此為舉證責任分配之原則,上訴人公司於94725日 資遣被上訴人當時,並無業務緊縮之情形,上訴人所舉最高法院94年度台上字第1911號判決,雖認「雇主虧損非必緊縮業務,而業務緊縮非必虧損,兩者間非必然有關聯性」等語,惟此乃因雇主係主張有「虧損」或「緊縮業務」事實之當事人,是依最高法院86年台上字第3198號裁判要旨所示見解,當雇主以虧損或緊縮業務為由終止勞動契約而涉訟時,雇主就其所主張之「虧損」或「緊縮業務」之事實,自應負舉證責任,不得逕以公司虧損為由,即可執而據論公司有業務緊縮之情。惟倘在勞工以公司盈餘增加、業績成長為由,據為主張公司並無業務緊縮之情形時,上訴人所謂「雇主虧損非必緊縮業務,而業務緊縮非必虧損,兩者間非必然有關聯性」云云之說,即無適用餘地;蓋承前所述,雇主以虧損或緊縮業務為由而終止勞動契約時,雇主就其所主張之「虧損」或「緊縮業務」之事實,本即負有舉證責任;而在勞工證明公司盈餘增加、業績成長之情形下,除非雇主能提出足以證明公司在盈餘增加之情形下,猶有業務緊縮情形之事證,否則,倘雇主無法為此證明,自應認勞工所主張雇主並無業務緊縮之事實,確屬真實

有關法律案件、法律事務委託洽詢事宜,請來電找「李志正律師」:0988-378-160LINE ID @legalpro


加入好友

 



 

 

 

 

 

 

 

 

arrow
arrow
    文章標籤
    業務緊縮
    全站熱搜

    李志正律師 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()