台北勞工律師--政理法律事務所~『「業務緊縮」之解釋』－李志正律師-法律の専門家

雇主因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，是以雇主倘以一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需使用勞工時，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由（最高法83年度台上字第2767號民事判決參照）。亦即，鑑於勞基法第十一條第一項第一至四款，同為雇主經營策略上需求而為解僱事由之類似性，解釋上勞基法第十一條第一項第一款至第三款，均應類推適用第四款規定，即限於「又無適當工作可供安置時」，方得解僱。次按，當事人主張積極事實者，就其事實負舉證之責任，此為舉證責任分配之原則，上訴人公司於94年7月25日資遣被上訴人當時，並無業務緊縮之情形，上訴人所舉最高法院94年度台上字第1911號判決，雖認「雇主虧損非必緊縮業務，而業務緊縮非必虧損，兩者間非必然有關聯性」等語，惟此乃因雇主係主張有「虧損」或「緊縮業務」事實之當事人，是依最高法院86年台上字第3198號裁判要旨所示見解，當雇主以虧損或緊縮業務為由終止勞動契約而涉訟時，雇主就其所主張之「虧損」或「緊縮業務」之事實，自應負舉證責任，不得逕以公司虧損為由，即可執而據論公司有業務緊縮之情。惟倘在勞工以公司盈餘增加、業績成長為由，據為主張公司並無業務緊縮之情形時，上訴人所謂「雇主虧損非必緊縮業務，而業務緊縮非必虧損，兩者間非必然有關聯性」云云之說，即無適用餘地；蓋承前所述，雇主以虧損或緊縮業務為由而終止勞動契約時，雇主就其所主張之「虧損」或「緊縮業務」之事實，本即負有舉證責任；而在勞工證明公司盈餘增加、業績成長之情形下，除非雇主能提出足以證明公司在盈餘增加之情形下，猶有業務緊縮情形之事證，否則，倘雇主無法為此證明，自應認勞工所主張雇主並無業務緊縮之事實，確屬真實。