台北勞工律師--政理法律事務所～『雇主調動勞工職務行為之合法性--調動五原則』 @ 李志正律師-法律の専門家

被告依原告考績D等級而調動原告職務之行為，是否合法有據？原告拒絕被告職務調動，是否即係違反了其對雇主應盡之忠誠義務？（以下自台灣台北地方法院96年度勞訴字156號判決內容節錄）

1.按勞動契約係指約定勞雇關係之契約，勞基法第2條第6款定有明文。而勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項。勞基法施行細則第7條第1款亦有明定。一般雇主欲調動勞工工作，因屬雇主對員工人事配置上之變動，係企業人事管理、運作上之常見現象，通常同時帶有職務內容或工作場所之變動，是若調職係在勞動契約之預定範圍內時，調職只是契約之履行過程，勞工當然必須服從，反之，如若超越勞動契約之預定範圍時，調職即為變更勞動契約內容之要約，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，除依勞動基準法施行細則第七條之規定應由雇主與勞工商議約定外，基本上，如若未得勞工之同意，對勞工不生拘束力。惟雇主若因業務經營上之需要而有變動勞工工作之必要，亦應依下列之調動五原則辦理：基於企業經營上所必需；不得違反勞動契約；對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助（行政院勞工委員會七四台內勞字第三二八四三三號函參照）。易言之，雇主所為之調動行為，原則上應得勞工之同意，如未得勞工之同意且不符合前開調動之原則，即屬違法之調動。

2.承前所述，原告於94年年度之考績被評列為D等，應係受該次遽行辭職旋又撤銷辭職致被記小過乙次懲處之影響，與其工作能力無關，自應獨立審視，被告雖抗辯原告有其他事由，惟未舉證以實其說，即難認原告除前開風波外，尚有何應予評列為D等之具體事由，亦難據此認定原告於94年度即有不能勝任工作之事由。而觀之被告所舉原告於95年度之考評事由中，多有客觀上不足以認定應予考評為D等者，僅有簽定PO NＺ000000000採購訂單乙節，堪可認為被告將原告95年度考績考評為D等級之正當事由，惟亦不足據以認定原告在主觀上、或客觀上有何不能勝任工作之情事。再者，被告評定原告94、95年度之考績事由，既有不同，應分別以觀，則被告即不能合併以論原告連續2年考績被評列為D等，即係不能勝任工作、或可資為被告調動原告職務之依據。況通觀被告訂頒之工作規則，並無關於員工年度考績評定為D等級即可認係不能勝任工作之證明、或可資為被告調動原告職務之依據，此有被告提出之工則規則（見本院卷第206頁至第 231頁）可考，遑論原告於94年度之考績確與其工作能力無關，亦已詳如前述，而95年度之考評事由，既已以該年度之考績表現，此外，被告復未證明其係基於經營企業管理之必要性而將原告調職，是被告遽以原告連續2年考績D等級，認其不能勝任工作，或逕自進行原告職務之調整，難認有據。

3.本件被告係以原告連續2年工作績效未達標準，顯見不能勝任工作，而不適合留任現職，經另派新職又遭明示拒絕，已屬嚴重違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，而依勞基法第11 條第5款之規定，於96年3月23日以終止任用通知書通知自96 年4月1 日起終止兩造間之勞動契約，此有終止任用通知書（見本院卷第41頁）可考，並為兩造所不爭執，是被告顯非出於經營管理之必要性而將原告調職，此調職復將原告由台北調至新竹，已為勞動場所之變異，並造成原告勞動條件之不利益變更，自需經兩造商議，徵取原告之同意，然被告在未經原告同意之情況下，仍執意調職，顯屬恣意而為之權利濫用，揆諸前開說明，自難認為合法有據。且被告在得知原告拒絕調職竹北廠後、同時爭取調動地點在台北附近時，拒未與原告進行協商，剝奪原告之商議權，自難認原告拒絕不利益之非法調動，有何違反忠誠義務之可言，是被告以原告不能勝任工作，又拒絕調動，已屬違反忠誠義務為由，而依勞基法第11條第5款規定將原告解僱，顯難認為合法。被告所為之解雇，即屬無據，則兩造間之僱傭契約關係自仍屬存在。