台北勞工律師--政理法律事務所～『解雇勞工之最後手段性原則』 @ 李志正律師-法律の専門家

被告資遣原告實有違雇主解雇勞工之「最後手段性原則」：

（一）按勞動基準法第十一條規定，賦予雇主在歇業、轉讓、虧損或業務緊縮等情狀，雇主有終止勞動契約權利，惟勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞動基準法第十一條時，應要求雇主對終止契約之採用，應是對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之（台灣台北地方法院92年度重勞訴字第3號）。又按，貴院91年度勞訴字第105號判決理由亦謂：「勞動基準第十一條、第十二條對於解僱權限亦採取列舉規定.... 依此規定，我國勞動基準法對於雇主之解僱權作了相當大的抑制，認為非有正當事由，不得解僱，揚棄民法契約自由之原則，以法律對於雇主之解僱權加以制約，即由我國勞動基準法所呈現之價值判斷觀之，可認雇主解僱勞工，應符合解僱最後手段。」另貴院91年度勞訴字第153號判決亦同此意旨，與學者見解一致。

（二）查如前所述，解雇勞工應認為是雇主最後不得已的手段，因此，如雇主尚可採取其他之方法以避免解雇之情形發生，則雇主必須先採取其他一切可以避免解雇之手段，此即謂之解雇迴避之努力。至於雇主所能採取解雇的迴避手段，例如採取加班限制、一時性留職停薪、凍結人事停止雇用新進人員、職務調動、將勞工調往關係企業以及招募志願資遺人員等方式均屬之。被告一再宣稱因其虧損連連，而必須裁員，惟卻從未見被告有採任何上述之解雇的迴避手段，則被告所為之解僱當然有違「最後手段性原則」。