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被告依原告考績D等級而調動原告職務之行為，是否合法有據？原告拒絕被告職務調動，是否即係違反了其對雇主應盡之忠誠義務？（以下自台灣台北地方法院96年度勞訴字156號判決內容節錄）

1.按勞動契約係指約定勞雇關係之契約，勞基法第2條第6款定有明文。而勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項。勞基法施行細則第7條第1款亦有明定。一般雇主欲調動勞工工作，因屬雇主對員工人事配置上之變動，係企業人事管理、運作上之常見現象，通常同時帶有職務內容或工作場所之變動，是若調職係在勞動契約之預定範圍內時，調職只是契約之履行過程，勞工當然必須服從，反之，如若超越勞動契約之預定範圍時，調職即為變更勞動契約內容之要約，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，除依勞動基準法施行細則第七條之規定應由雇主與勞工商議約定外，基本上，如若未得勞工之同意，對勞工不生拘束力。惟雇主若因業務經營上之需要而有變動勞工工作之必要，亦應依下列之調動五原則辦理：基於企業經營上所必需；不得違反勞動契約；對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助（行政院勞工委員會七四台內勞字第三二八四三三號函參照）。易言之，雇主所為之調動行為，原則上應得勞工之同意，如未得勞工之同意且不符合前開調動之原則，即屬違法之調動。

按勞基法第11條、第12條分別定有雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動，雇主本諸誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理雇主亦不得就原先所列解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加主張（最高法院96年度台上字第1921號民事判決意旨參照）。

關於鴻海與其前新綠數事業群總經理謝冠宏間勞資糾紛的這個案子，
高等法院的判決（臺灣高等法院103年度重勞上字第33號民事判決）中有很多關於勞資爭議權利義務認定之重要見解，

去年底剛修法完成的勞動基準法針對幾個重要的勞資問題有重大修正，重點如下：
1.針對勞工「離職後競業禁止條款」明訂其要件：

勞動基準法第59條所定職業災害補償，係為保障勞工，加強勞、雇關係、促進社會經濟發展之特別規定，性質上非屬損害賠償。且職業災害補償乃對受到「與工作有關傷害」之受僱人，提供及時有效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措施之制度，使受僱人及受其扶養之家屬不致陷入貧困之境，造成社會問題，其宗旨非在對違反義務、具有故意過失之雇主加以制裁或課以責任，而係維護勞動者及其家屬之生存權，並保存或重建個人及社會之勞動力，是以職業災害補償制度之特質採無過失責任主義，凡雇主對於業務上災害之發生，不問其主觀上有無故意過失，皆應負補償之責任，受僱人縱使與有過失，亦不減損其應有之權利（最高法院95年度台上字第2542號判決意旨參照）。

按所謂職業災害，係指勞動者執行職務或從事與執行職務相牽連之行為，而發生之災害而言。申言之，應以勞動者所從事致其發生災害之行為，是否與其執行職務具有相當因果關係為考量重點。而勞動者為從事其工作，往返自宅與就業場所間，乃必要行為，自與業務執行有密切關係，參酌勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第4條規定：被保險人上、下班，於適當時間，從日常居住處所往返就業場所之應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害（最高法院88年度臺上字第508號判決、92年度臺上字第1960號判決意旨參照）。

雇主有虧損或業務緊縮情形者，得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第2 款定有明文。其立法意旨係慮及雇主於虧損及業務緊縮時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，為保障雇主營業權，於雇主有虧損或業務緊縮，即得預告勞工終止勞動契約（最高法院95年度台上字第1692號判決意旨參照）。再虧損或業務緊縮為各別終止勞動契約之原因，自應分別審究之， 亦即雇主虧損非必緊縮業務，而業務緊縮非必虧損，兩者間非必然有關聯性（最高法院94年度台上字第1911號判決意旨參照）。

  
雇主因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約，

必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，

始足當之，是以雇主倘以一部歇業，

而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，

尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由

（最高法八十三年度台上字第二七六七號判決參照）。

亦即，鑑於勞基法第十一條第一項第一至四款，

同為雇主經營策略上需求而為解僱事由之類似性，

解釋上勞基法第十一條第一項第一款至第三款，

均應類推適用第四款規定，

即限於「又無適當工作可供安置時」，方得解僱。

  

按雇主得因虧損或業務緊縮，預告勞工終止勞動契約，

勞動基準法第11條第2款規定甚明，

惟雇主得以此預告勞工終止勞動契約，

必以雇主確有虧損或業務緊縮之事實，始足當之，

而事業單位以虧損或業務緊縮預告終止與勞工之勞動契約，

乃基於企業營運之因素，其認定標準，

現行勞動基準法未有明文規定，

本諸勞動基準法為保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨

（勞動基準法第1條規定參照），

自應以相當時間持續觀察，

從事業單位近年來經營狀況及獲利情形加以判斷，

如僅短期營收減少或因其他原因致收入減少，

不致影響事業單位存續，或一部業務減少，

而其他部門依然正常運作，仍需勞工時，

仍應視具體情形認定雇主是否得預告終止終止勞動契約，

非僅以商業會計法認定有虧損情形即可為之，

避免雇主因短時間虧損或業務緊縮，

或適逢淡旺季致營業銷售額間斷起伏，

遽謂得以此預告勞工終止勞動契約，影響勞工權益

（臺灣高等法院民事判決100年度重勞上字第19號）。

  

按「雇主依勞基法第11條第4款關於

『業務性質變更，有減少勞工之必要，

又無適當工作可供安置時』之規定，

預告勞工終止勞動契約，

因該款所謂『業務性質變更』，

除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，

最主要尚涉及組織經營結構之調整，

舉凡業務項目、產品或技術之變更、

組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、

預算編列等變更均屬之，

故解釋該款末句所稱之『無適當工作可供安置時』，

為保障勞工之基本勞動權，

加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，

防止雇主以法人之法律上型態，

規避不當解僱行為之法規範，

杜絕雇主解僱權濫用之流弊，

自可將與『原雇主』法人有『實體同一性』之他法人，

亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，

即『原雇主』法人與另成立之他法人，

縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，

但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、

人事管理暨薪資給付等項，如為『原雇主』法人所操控，

該他法人之人格已『形骸化』而無自主權，

並有適當工作可供安置勞工，

二法人間之構成關係顯具有『實體同一性』者，

均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，

庶幾與誠信原則無悖」

（最高法院98年台上字第652號、99年台上字第1203號判決參照）。

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按勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，

雇主應依左列規定予以補償，

勞基法第59條前段定有明文。

至何謂「職業災害」，

勞基法中未見規定，

依勞衛法第2條第4項規定：

「本法所稱職業災害，

謂勞工就業場所之建築物、設備、原料

、材料、化學物品、氣體、蒸氣、

粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、

傷害、殘廢或死亡」。

此固係就勞工安全衛生上之特殊考量，

惟參酌其意旨可知，

所謂職業災害，

係指勞工因執行職務或從事與執行職務相牽連之行為，

而發生之勞工之疾病、傷害、殘廢或死亡，

兩者間具有相當因果關係，即屬當之。

所謂相當因果關係，

係以行為人之行為所造成之客觀存在事實，

為觀察之基礎，並就此客觀存在事實，

依吾人智識經驗判斷，

通常均有發生同樣損害結果之可能者，

該行為人之行為與損害之間，即有相當因果關係

（最高法院84年度臺上字第2439號判決要旨參照）。

故職業災害必須具備業務執行性及業務起因性。

所謂業務執行性，

係指勞工依勞動契約在雇主支配狀態提供勞務，

勞工之行為是在執行職務中，此執行職務範圍，

包括業務本身行為，及業務上附隨必要合理行為。

業務起因性，係指伴隨勞工提供勞務所可能發生危險之現實化，

且該危險之現實化為經驗法則一般通念上可認定

（臺灣高等法院98年度重上字第498號民事判決）。

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雇主有業務緊縮時，

得預告勞工終止勞動契約，

雇主因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，是以雇主倘以一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需使用勞工時，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由（最高法83年度台上字第2767號民事判決參照）。亦即，鑑於勞基法第十一條第一項第一至四款，同為雇主經營策略上需求而為解僱事由之類似性，解釋上勞基法第十一條第一項第一款至第三款，均應類推適用第四款規定，即限於「又無適當工作可供安置時」，方得解僱。次按，當事人主張積極事實者，就其事實負舉證之責任，此為舉證責任分配之原則，上訴人公司於94年7月25日 資遣被上訴人當時，並無業務緊縮之情形，上訴人所舉最高法院94年度台上字第1911號判決，雖認「雇主虧損非必緊縮業務，而業務緊縮非必虧損，兩者間非必然有關聯性」等語，惟此乃因雇主係主張有「虧損」或「緊縮業務」事實之當事人，是依最高法院86年台上字第3198號裁判要旨所示見解，當雇主以虧損或緊縮業務為由終止勞動契約而涉訟時，雇主就其所主張之「虧損」或「緊縮業務」之事實，自應負舉證責任，不得逕以公司虧損為由，即可執而據論公司有業務緊縮之情。惟倘在勞工以公司盈餘增加、業績成長為由，據為主張公司並無業務緊縮之情形時，上訴人所謂「雇主虧損非必緊縮業務，而業務緊縮非必虧損，兩者間非必然有關聯性」云云之說，即無適用餘地；蓋承前所述，雇主以虧損或緊縮業務為由而終止勞動契約時，雇主就其所主張之「虧損」或「緊縮業務」之事實，本即負有舉證責任；而在勞工證明公司盈餘增加、業績成長之情形下，除非雇主能提出足以證明公司在盈餘增加之情形下，猶有業務緊縮情形之事證，否則，倘雇主無法為此證明，自應認勞工所主張雇主並無業務緊縮之事實，確屬真實。

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有關職業災害於勞動基準法中並未見規定，僅勞工安全衛生法第2條第4項規定：「本法所稱職業災害，謂勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡」，此定義雖係專就勞工安全衛生法上之特殊考量，尚難認為係職業災害之一般定義，惟參酌其意旨可知，所謂職業災害，係指勞工因執行職務或從事與執行職務相牽連之行為，而發生之勞工之疾病、傷害、殘廢或死亡，兩者間具有相當因果關係，即屬當之。亦即勞工因其作業活動或其他職業上原因引起之傷害，均屬職業災害。

按工資應全額直接給付勞工，勞動基準法第22條第 2項前段定有明文。又雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，同法第26條亦有規定。其立法目的乃在於確保勞工及其家屬生活必須之最低需求。是以，雇主對於勞工所負給付薪資之債務，在其對於勞工之債權請求權之範圍、金額確定前，為民法第334條第1項但書所定，依債之性質不能抵銷之債務。又按勞動基準法第26條「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」之規定，乃在於確保勞工及其家屬生活必須之最低需求。該條所謂「預扣」，固指賠償事實尚未發生前，雇主不得扣留一定數額之工資，作為日後發生損害求償之保障；即於賠償事實發生後，於責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主逕自認定而扣留一定數額之工資，亦屬於上開預扣之行為（行政院勞工委員會89年7月28日（89）台勞動二字第0000000號函參照）。

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按民法第一百二十六條所稱之「其他一年或不及一年之定期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內（最高法院九十九年度台上字第一一○二號民事判決）。